Kıdem Tazminatı ALMANIN ŞARTLARI VE KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA Nedir?

Kıdem Tazminatı Almanın Şartları ve Kıdem Tazminatı Hesaplama Nedir?

Kıdem tazminatı,  kanunda işveren tarafından işçiye belli koşulların oluşması halinde işyerinde çalıştığı süre boyunca kazandığı süre karşılığı olarak ödenen tazminattır. İşçi çalıştığı işe ve işyerine yıllarca emek vermekte, işverenin ticari faaliyetlerinin aralıksız yürütülmesine katkı sunmaktadır. İşçinin bu düzenli ve sürekli çalışmasının karşılığında işyerinde geçirdiği süre dikkate alınarak kendisine kıdem tazminatı ödenmektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin son aldığı ücrete servis, yemek, sosyal yardım (eğitim, konut vs.) gibi haklar da ilave edilerek bulunan brüt ücret üzerinden hesaplanarak ödenir.Yani çıplak ücret üzerinden ödeme yapılmaz.

Kıdem Tazminatı Almasının Şartları Nedir?

 1.En Az Bir Yıllık Kıdem Süresi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdinin haklı nedenle sona erdiği tarihte işyerinde en az bir yıllık kıdeminin bulunması zorunludur. Bu koşul İş Kanunu’nun 14. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Ancak anılan maddenin 1. Fıkrasında “İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmektedir. Bu hükümde her geçen “tam yıl” için kıdem tazminatı ödeneceğine ve “bir yıl”’dan artan süreler için aynı oranda ödeme yapılacağı yöndeki kavramdan kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerektiği sonucuna varılabilir.

2.İş Akdinin Belirli Nedenlerle Sona Ermesi

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin ikinci en önemli koşulu iş akdinin İş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılı hallerden biri nedeniyle sona ermesidir. Bu sona erme, işçi veya işveren tarafından ilgili maddede sayılan bazı hallere dayanılarak iş akdinin feshi sonucunda ortaya çıkabileceği gibi işçinin ölümü nedeniyle de gerçekleşmiş olabilir.

İş Kanunu’nun 14. maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örneğin, iş akdinin taraflarının anlaşması, belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerden son bulması veya işçinin süreli feshi (istifası) durumunda bu tazminatın ödenmesi söz konusu olmaz. Buna karşılık, sözleşmelerle işçi lehine değişiklik yapılarak İş Kanunu’nun 14. Maddesinde belirtilen hallerin dışında da örnek vermek gerekirse işçinin istifası halinde kıdem tazminatı ödeneceği kararlaştırılabilir.Bu hususun arabuluculukta kararlaştırılması da işçi açısından hak kaybına uğramaması için daha uygun olacaktır.

İş Kanunu’nun 14. Maddesinde öngörülenlerin dışında kalan sona erme hallerinde örnek vermek gerekirse iş akdinin tarafların anlaşması (ikale), belirli süresinin dolması gibi bir fesih niteliği taşımayan nedenlerle son bulması veya işçinin istifası durumunda kıdem tazminatı ödenmesi durumu söz konusu olmayacaktır.

 İşveren Tarafından Fesih Durumunda İşçi Kıdem Tazminatına Hak Kazanır mı?

İş Kanunu’nun “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlıklı 25. Maddesi’nin 2. numaralı bendinde var olan haller dışında iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. İşveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdemi olan işçiye kıdem tazminatı hakkından yoksun bırakan tek durum, feshin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle İş Kanunu 2. Maddesinin II. bendi uyarınca haklı nedenle yapılmasıdır. Her ne kadar doktirinde bazı görüşlere göre işçinin her koşulda kıdem tazminatına hak kazanacağı belirtilmiş olsa dahi kanun koyucu bunu açıkça sınırlandırmıştır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. Numaralı bendinde belirtilen haller;

1. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
2. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
3. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
5. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
6. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
7. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
8. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
9. İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

Sayılan hallerin varlığı halinde işveren tarafından işçinin iş akdine son verilmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır.

 İşçi Tarafından İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı Nedir?

İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasına göre işçi iş akdini İş Kanunu 24. maddesi uyarınca haklı nedenle feshederse kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Diğer bir ifade ile iş akdi işçi tarafından feshedildiğinde kıdem tazminatının doğabilmesi için fesih aşağıda belirtilen sağlık nedenlerine (İK 24/I), işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarına (İK24/II) veya zorlayıcı nedenlere (İK 24/III) dayanılarak gerçekleşmiş olması gerekmektedir.

Sağlık Sebepleriyle Fesih Nedir?

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
2. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa,

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri Nedir?

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,
2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,
4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa,

Zorlayıcı Sebepler Nedir?

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa,

Buna karşılık işçi tarafından İş Kanunu’nun 17. maddesine göre süreli fesih yoluyla, diğer bir ifade ile istifa etmek suretiyle sona erdirilmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz. İşçinin süreli fesihle sözleşmeyi sona erdirebilmesi halinde kıdem tazminatı hakkından yoksun kalmasının istisnasını İş Kanunun 14. maddesinde yer alan işçinin muvazzaf askerlik hizmetine gitmesi, yaşlılık aylığından yararlanması veya kadın işçinin evlenmesi nedeniyle iş akdine son vermesi oluşturmaktadır.

İşçinin Vefatı Halinde İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun “İşçinin Ölümü” başlıklı 440. Maddesi kapsamında “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.” işçinin ölümü ile birlikte işveren ile işçi arasında akit kendiliğinden sona ermekle birlikte yapılacak olan ödeme kanuni mirasçılarına intikal etmektedir. İşbu kapsamda işveren, işçinin ölümü halinde TBK 440. maddesi gereğince “ölüm tazminatı” olarak adlandırılabilecek bir ödemenin yanı sıra İş Kanunu’nun 14. maddesi gereğince bir yılını doldurmuş olan işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Ancak belirtmek gerekir ki, işçinin ölüm sebebiyle iş akdin.in son bulması halinde de kanuni mirasçıların kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için 1475 sayılı mülgaİş Kanunu’nun 14. maddesinde sayılan şartların sağlanmış olması gerekmektedir.

Askerlik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

İş Kanunu’nun 31. maddesinde belirtildiği üzere “Muvazzaf askerlik ödevi dışında manevra veya herhangi bir sebeple silah altına alınan veyahut herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi yüzünden işinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra işverence feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan faydalanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması şarttır. Bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için, ayrıca iki gün eklenir. Şu kadar ki bu sürenin tamamı doksan günü geçemez.” İşçinin muvazzaf askerlik nedeniyle iş sözleşmesine son verilmesi halinde de iş akdi işveren tarafından feshedilse dahi bu fesih türü İş Kanunu 25/II kapsamı dışında değerlendirildiğinden işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Emeklilik Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi Nedir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 4. bendi kapsamında “Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla” işçinin iş akdini feshetmesi halinde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.

Önemle belirtmek gerekir ki uygulamada işçinin iş akdini feshetmesi yeterli görülmeyip bunun yanında aylık bağlanması veya toptan ödemeye hak kazandığını Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu belgelerle ispat etmesi gerekmektedir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Feshi Nedir?

1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinin 1. fıkrasının 5. bendi kapsamında “kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” İş akdi devam eder iken evlenen kadın işçiye evlenme tarihini izleyen 1 yıl içerisinde kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir.

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Nedir?

12.10.2017 tarihli ve 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 15. Maddesiyle İş Kanunu’na eklenen ek 3. Maddesiyle uygulamada var olan 10 yıllık zamanaşımı süresi 5 yıl olarak değiştirilmiştir. Burada belirtilen süreler hak düşürücü süre olmakla birlikte sürenin başlangıcı fesih tarihini takip eden tarihten itibaren başlamaktadır.

Kıdem Tazminatı Hesaplanma

Kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkat edilmesi gereken en önemli husus kıdem süresinin başlangıcı iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil, kanunda açıkça belirtildiği gibi, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Ne var ki, işçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin emir ve talimatlarına hazır bulunmakla beraber türlü nedenlerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılacağından, kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin buyruğuna hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır.

Öyleyse deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği hallerde bildirimin vardığı, sürelilerde ise fesih bildirimi sürelerinin bittiği gündür. Kıdem tazminatının hesaplanmasında birçok husus mevcut olup alanında uzman bir iş avukatıyla sürecin yürütülmesi hak kaybına uğramamak adına oldukça önem arz etmektedir.

Daha fazla makale için tıklayınız.

Dava Nasıl Açılır? 2024

Sigortasız İşçi Çalıştırmanın Cezası Nedir?

İddet Müddeti Nedir? (GÜNCEL 2025)